厨房里的激战2:美国就业顾问公司挑战者：美国公司4月份削减招聘计划

"厨房里的激战2",美国就业顾问公司挑战者：美国公司4月份削减招聘计划,18辆车被困，已救出31人，梅大高速茶阳段发生一处路面坍塌事故

"厨房里的激战2",凌晨暴击！日本当局已暴露“警戒线”？,“乡愁”伍宇娟艺术展北京开幕影视圈好友力挺

"厨房里的激战2",对抗中国？美国宣布正式在汤加开设大使馆

奶头被几个流浪汉吃肿了

一边下奶一边敷面膜可以吗

勇闯夺命岛下载

高压监狱电视剧在线观看

张警官9分10秒撞玻璃视频

噼里啪啦动漫视频免费观看

地下偶像

厨房里的激战2:周鸿祎回应“迈巴赫中标者未付清余款”：褚会长需要时间把款筹齐，稍安勿躁,我国第三艘航母福建舰今日首次海试,《黄雀在后！》曝致命女人预告绝望母亲殊死相搏

"厨房里的激战2",　　来自：华尔街见闻　　本周，亲自前来中国推动FSD入华力挽狂澜之后，马斯克再一次展现出了旋风般的执行力——从北京回美国的飞机落地后半天内（美国当地时间周一深夜），马斯克突然解散了特斯拉整个超充团队，涉及全球数百名员工，包括在特斯拉工作六年的全球超充高级总监丽贝卡·蒂努奇（RebeccaTinucci）。　　这一决定不仅令整个行业陷入了困惑和动荡，他们认为充电站是特斯拉的主要优势之一，也让那些一直与特斯拉在充电设施建设方面保持合作关系的企业和承包商感到了前所未有的不确定性。　　整个超充团队无人幸免　　据报道，周二一早，部分特斯拉超充部门员工醒来就发现自己已被锁在公司系统之外，只能通过个人邮箱获知被解雇的消息。　　据知情人士透露，此次裁员范围之广泛令人咋舌。从高管到负责销售的员工，再到现场负责监管工地施工的管理人员，无一幸免。这无疑让众多与特斯拉在充电站建设方面存在合作关系的企业陷入了迷惑和担忧，他们对特斯拉未来在超充领域的规划一无所知。　　特斯拉多年来一直是美国电动车充电网络建设的佼佼者，在短短几年时间里就在全美范围内建成了覆盖面最广、建设和运营能力最强的充电网络。特斯拉超级充电站是美国唯一的全国性充电网络，被视为推动公众接受电动车的关键一环，如果特斯拉现在开始大幅削减在这一领域的投资，那么整个美国电动车市场的发展就将遭受重挫。　　根据EVAdoption公司的数据，截至今年3月，特斯拉超充站数量增长了约19%，达到1526个，是第二名的四倍多。　　对于此次突如其来的大裁员，受影响的员工似乎感到猝不及防。有被裁员工透露，尽管公司目前的经营环境的确严峻，但充电网络业务一直被视为公司的重点发展方向之一。　　据媒体报道，就在四月中旬，特斯拉超级电池Megapack业务负责人MikeSnyder还曾在内部邮件中透露，马斯克认为超充网络对特斯拉的未来非常关键。　　供应商懵了快签合同的时候联络人被裁　　尽管马斯克随后在社交媒体上发文称，公司仍在计划继续扩大超级充电站网络，只是新站点的开建速度将放缓，更多精力将用于提高现有站点的可靠性。但这一解释并未能消除业内人士的疑虑。　　一些正在与特斯拉就新建充电站点进行谈判的地产公司和开发商对于公司是否真的有诚意继续大规模投资充电网络表示了质疑。他们担心一旦特斯拉真的大幅减缓了充电网络建设步伐，那么整个行业的发展进程也将因此受阻。　　对于整个电动车行业而言，特斯拉此次在充电网络建设方面放缓脚步的决定无疑是一记沉重的打击，这也加剧了行业的不确定性。去年由于一波短暂的电动车销售热潮，令不少车企一度供不应求。然而，数月之后，由于销量放缓，包括通用、福特在内的传统车企就纷纷削减了电动车产能计划，转而加大了对混合动力车型的投放力度。　　在供给端产能过剩的同时，制约电动车销售增长的另一个重要原因在于目前电动车基础设施建设的滞后，使得消费者对于能否随时随地方便地为电动车充电感到无法放心。一个覆盖面广、充电速度快、网络稳定可靠的充电网络对于吸引消费者采纳电动车至关重要。而此前，特斯拉超级充电站曾被寄予厚望，但眼下，这家龙头企业不仅要大幅放缓充电网络的扩张步伐，就连负责运营的团队也遭遇了严重冲击。　　在电动车行业发展放缓、整体低迷的大环境下，特斯拉突然收紧在充电基础设施建设方面的投资力度，无疑如同给行业当头泼了一盆冷水。一些专门从事电动车充电推广的机构对此表示失望，他们担心特斯拉在超充业务上的收缩会在短期内造成市场动荡，打击整个美国电动车充电网络完善进程。　　与此同时，也有一些从事充电基础设施建设的公司则认为，特斯拉放缓步伐，或许会为其他公司进入这一领域创造机会，从长远来看有利于形成更加健康有活力的行业竞争格局。　　但对于一些原本与特斯拉在建设充电站点方面存在合作关系的企业而言，特斯拉硬核的裁员步伐，无疑让他们感到了极大的不确定性和信任危机。　　一家开发商对媒体表示，他们在与特斯拉就租赁纽约皇后区的一个超充站进行了七、八个月的谈判，本来已经快要签约，但在周二凌晨四点突然收到消息称，参与项目的团队已经被解散，特斯拉也没有派人与他联络如何推进后续的工作。　　一家在得克萨斯州为特斯拉建设超充站的供应商，突然被告知与他们合作的二十多名员工都已离职，此前通讯的邮件地址转为“无效”，特斯拉同样没有和他们联系，商讨后续合作的事宜。　　有开发商直言，特斯拉这种反复无常、缺乏可信度的做法，让他们很难再将其视为一个值得信赖的合作伙伴。　　风险提示及免责条款　　市场有风险，投资需谨慎。本文不构成个人投资建议，也未考虑到个别用户特殊的投资目标、财务状况或需要。用户应考虑本文中的任何意见、观点或结论是否符合其特定状况。据此投资，责任自负。股市回暖，抄底炒股先开户！智能定投、条件单、个股雷达……送给你>>海量资讯、精准解读，尽在新浪财经APP

"厨房里的激战2",作者：朱岩梅 领教工坊 导言：巴菲特选人和选股，其实逻辑是完全一致的：一般不出手，一旦出手后轻易不换手。这就要求他拥有毒辣的选人眼光。选人时，巴菲特会寻找三种特质：诚信、智慧、活力，三者兼具才是一次极棒的招聘。这三点用人--**--　　作者：朱岩梅 领教工坊 　　导言：巴菲特选人和选股，其实逻辑是完全一致的：一般不出手，一旦出手后轻易不换手。这就要求他拥有毒辣的选人眼光。选人时，巴菲特会寻找三种特质：诚信、智慧、活力，三者兼具才是一次极棒的招聘。这三点用人原则是不能含糊的，而诚信是前提，优先于所有技能和特质（包括智商！）。　　近来，中国领先企业在接班人安排方面问题频发，普通公司的情况更是可想而知。从深层次看，接班人问题其实暴露的是中国公司的治理问题。　　01  伯克希尔“秘方”　　不久前在伯克希尔公司股东大会上，巴菲特也公布了自己的接班人组合——阿吉特·杰恩、格雷格·阿贝尔。这是两个大众颇为陌生的名字，但如果你觉得他们是巴菲特刚刚选定的，就大错特错了。他们已在伯克希尔公司久经考验，至少在八年前，即2015年，巴菲特就已选定此二人，且在《致股东信》中公布了。　　2015年2月28日伯克希尔·哈撒韦《2014致股东信》的第39页中，一篇题为《过去与未来：副董事长致辞——查理·芒格对伯克希尔50年的评论》中写道：　　如果巴菲特即将卸任，他的接班人可不是什么“平庸之辈”。我只说说两位：阿吉特·杰恩、格雷格·阿贝尔（就是前面提及的两个名字）。两人的能力久经考验，业绩有目共睹；往小了说，实属“世界一流”，让我说，堪称“世界顶尖”。在一些重要的方面，与巴菲特相比，每位都是更出色的高管。此外，我相信任何一位都不会为别人的天价高薪所动，离开伯克希尔。　　为何巴菲特能如此胸有成竹地选定接班人？这背后有什么秘诀？　　让我们先来看看芒格亲自的总结：50年来，我亲眼见证了伯克希尔在沃伦·巴菲特的领导下取得的非凡成就。公司创建之初，巴菲特就制定了伯克希尔管理体系和政策（我们统称为“伯克希尔体系”）。我们列举部分特征：　　集团公司的绝大多数业务可以由旗下独立的子公司经营，各子公司的首席执行官（CEO）可以拥有极大的自主经营权。　　集团公司总部可以仅有一个很简单的办公室，只包括董事长、首席财务官和几名助理。助理主要负责协助首席财务官做审计、内控等事务。　　仅有以下少数事务会由伯克希尔的董事长亲自掌管（笔者注：仅此8条）：　　（1）负责伯克希尔几乎全部的证券投资，这些投资通常通过旗下的保险公司开展。　　（2） 决定所有重要子公司CEO的人选及薪酬，并请每位CEO私下推荐一名接班人，以备不时之需。　　（3）子公司提升竞争优势后所产生的多余现金由他（巴菲特）负责部署投资。的部署是用现金去收购新的子公司。　　（4） 对任何子公司CEO的见面请求，基本做到有求必应；但几乎不会主动约见。　　（5）每年从一个被动股东的角度出发，撰写一封篇幅较长、逻辑缜密、实用的致股东信，放在年报里同时发布；并在股东大会上花上几个小时亲自解答股东的提问。　　（6）无论在任上还是任下，要在长期有利于客户、股东及其他利益相关者的企业文化中，努力成为典范，且这一文化不受其任期影响。　　（7） 首要任务是抽出较多的时间，投入到安静的阅读及思考中，尤其是在必学的领域，做到活到老学到老。　　（8） 还要投入大量的时间，饱含热情地赏识他人所取得的成就。　　一共有70个业务子公司，36万名员工。但是，在伯克希尔的总部一共只有不足30名员工，包括巴菲特的长期秘书。这70个业务子公司，分布全美各地，各自有一个CEO，这些人都直接向巴菲特汇报工作。　　巴菲特对这70位CEO绝对放权，一个都不参与管理，也从不去各个子公司实地考察。他的原则是：既然他选择了这些经理人，就由他们决策。每年见一次，每个月定期文字汇报就可以，他本人去现场视察也毫无帮助。　　巴菲特奉行极简和分权的管理风格，他认为最有效、成果最佳的运营方式，往往是让高水平的人在不受约束的情况下工作。“不受约束的工作”，那就要求这人首先得诚信正直。　　巴菲特选股、做价值投资的背后，其实是选企业，而选企业的背后是选人。巴菲特以及伯克希尔．哈撒韦的成功，很大程度上归功于选人用人。　　02“竞争优势始于你聘用谁”　　关于是否让二代接班的问题上，从巴菲特的儿子彼得在《父亲巴菲特教我的事》一书中我们可以看出，股神巴菲特应该从最初就否定了此事。他认为：家庭给了“富二代”豪华的环境，贫乏的人生，他们不是生来嘴里就有金汤匙，而是生来背上就插着金匕首”。因此，沃伦·巴菲特只给了彼得9万美元，并没有考虑过儿子接班。　　早在1998年，巴菲特给佛罗里达大学MBA上过一堂商业课。他告诉同学们：竞争优势始于你聘用谁。　　在千万名候选人中选接班人，还是在仅有的几个孩子中选接班人？孰优孰劣，这是一道幼儿园数学题。　　评估求职者时，巴菲特会寻找三种特质：诚信（Integrity）、智慧（Intelligence）、活力（Energy），三者兼具才是一次极棒的招聘（agreathire）。　　这三点用人原则是不能含糊的，而诚信是前提，优先于所有技能和特质（包括智商！）。他说：　　如果候选人不具备第一点（Integrity），而具备后两点（Intelligence、Energy），你的好日子就到头了（英文原文：Iftheydon‘thavethefirst，thelattertwowillkillyou）。如果你得到了一个缺乏诚信正直的人，最好他们既懒惰又愚蠢。　　巴菲特坚持：员工犯错误可以，但是一旦是人品问题影响公司的名誉，他将会残酷无情。遇到不诚信的事，巴菲特毫不留情，他常说：“如果你在厨房发现了蟑螂，那就意味着绝对不止一只。”　　看一个人是否诚信，尚且需要时间去验证，看一个人是否具备足够智慧去领导一个组织，就需要更长时间了。如果不是通过长期观察和试炼，轻易“点”一个年轻人或随意选一个接班人，简直就像算卦人“相面”，和老虎机上赌博无异。　　巴菲特很善长给予信任，但他并不轻信，他说：信任，但要去验证。　　巴菲特告诫大家：诚信，对于建立高度信任的团队来说，没有讨价还价的余地。在面试顶级员工时，永远不要忽略这个特质。　　03“让优秀球员打满全场”　　依照上述三点用人原则，巴菲特一旦选择了一位CEO，基本一用就是几十年。因为巴菲特知道，商业敏锐度必须靠时间来培养，根本无法轻易地传授给年轻人。　　巴菲特将篮球名帅约翰·伍登的制胜法，应用到了接班人选择上。　　伍登曾是世界上最优秀的篮球教练，他的秘诀之一是采用“非平等主义”的方法。这一招让伍登比从前赢得了更多比赛。　　伍登布阵的比赛几乎都是由水平较高的七名球员在打。这七人独享了所有的比赛时间，本就水平高的球员学到了更多，进步更快。伍登直接对其余五个水平较低的球员说：“你们不会得到上场的时间——你们是陪练。” 　　巴菲特认为，生活就像比赛，也充满了竞争。他要让那些最有能力和最愿意成为“学习机器”的人发挥最大的作用。正如没人愿意在50个轮流做手术的医生中抓阄抽一个来给自己的孩子做脑外科手术，巴菲特也不希望让随意选择的接班人来接管伯克希尔·哈撒韦，他要让最好的“球员”打很长时间的比赛。　　巴菲特将伍登制胜法运用得更加出神入化。他还在CEO层面创造强有力的“伍登效应”，将权力和权威集中交给屈指可数的CEO，让他们长期掌管重要的子公司，这些CEO的素质能力和子公司业绩都得到了更快更大的提高。　　巴菲特选人和选股，其实逻辑是完全一致的：一般不出手，一旦出手后轻易不换手。巴菲特将精力高度聚焦于少数活动（投资和选人都如此），然后坚持不懈，产生了巨大的“lollapalooza效应”。　　这是芒格发明的一个词。“lollapalooza效应”是指两种、三种或四种以上的力量，共同作用于同一方向，你得到的通常不仅是几种力量之和。就像物理学里面的“临界质量”（criticalmass），当达到一定程度的质量，就能引发核爆炸。相反，如果没有达到那种质量，将什么也得不到。　　40年前，有道高考命题作文（见下图），道理本是个“常识”，似乎无人不懂。但在生活中，这样的“常识”其实成了“非常识”，“挖井人”比比皆是。股市回暖，抄底炒股先开户！智能定投、条件单、个股雷达……送给你>>海量资讯、精准解读，尽在新浪财经APP

"厨房里的激战2",
作者：实寻芹

OECD上调今年全球经济增长预估并称有望摆脱滞胀困境

"厨房里的激战2",美国就业顾问公司挑战者：美国公司4月份削减招聘计划,马来西亚前总理马哈蒂尔接受反贪污委员会调查,“双碳”目标下ESG管理体系建设及信息披露指南研讨会通知,壳牌Q1利润超预期官宣35亿美元回购计划以升估值,招商宏观|不进不退——5月美联储议息会议点评

"厨房里的激战2",巴媒：巴基斯坦前总理伊姆兰·汗被捕

"厨房里的激战2",
总监制：邶子淇

监 制：汤天瑜

主 编：操志明

编 审：谌雁桃

（文章未经授权不得转载。）